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Deep Techスタートアップの採用/人事コンサルティング
シード〜ミドル期の
Deep Techスタートアップの採用/人事課題
論文執筆や特許化可能な先端的な研究開発を行い、その自社技術を基に事業を展開するDeep Techスタートアップは、ほとんどのケースで採用や人事の知見を持っていません。
どのように採用を行えばいいか分からない／採用担当を置くほどの業務量がない
経営陣が直接採用活動を行うものの、採用に関する知見の無さとマンパワー不足から、採用がうまく進まない
採用要件が難しくエージェントに理解されない
要件が理解されず、希望にマッチした人の推薦が上がってこない
候補者にとって自社の何が魅力的なのか、応募してもらうための要素が分からない
候補者が転職する際にどんな情報を求めているか分からないため、必要な情報の整備・発信ができない
人事制度や社内制度を何となく決めたり後回しにして大きな問題が発生する
急成長企業のHRの知見が乏しいことで会社への不満やカルチャーの崩壊を招き、組織の問題が事業成長の足かせになる
優秀なエンジニアを
採用するための準備
報酬制度・等級制度の設計
採用競合、市場を意識した負けない報酬制度・等級制度の設計
採用要件の定義
採用可能な人材要件の言語化、及びターゲット企業や技術キーワードの設定
人材の募集
市場における自社の魅力の整理、勝てるポイントの創出、採用広報のための情報・資料整理、ターゲット別の訴求内容やリーチ方法の設計
選考〜内定
適切なスキルチェックと選考スピードの確保および内定承諾率を高める候補者の意向上げプロセスの設計
採用プロセスの改善
選考スピード、質の向上
選考期間の短縮化、 および選考の評価基準の均質化、内定承諾率の向上など、プロセスの改善に取り組みます。
DeepTechスタートアップでは、採用基準の妥協ができないのは当然ですが、やり方を変えることで質は落とさずに候補者の負荷を下げ、選考スピードの向上および候補者からの印象を向上させることは可能です。
Deep Techスタートアップに必要最低限な制度設計
ITスタートアップとDeep Techは異なる
研究開発→量産・サービス化に時間を必要とするDeep Techスタートアップは、必要となる人材像やカルチャー、人事施策がITスタートアップとは異なります。
採用に直結するものをベースに取り組む
シード〜ミドルステージの研究開発型スタートアップは、HRにかけられるリソースが限られています。採用力向上に繋がるHR施策、および事業成長の過程で発生が予見されるクリティカルな課題解決に絞り、人事制度などの設計を行います。
後から変えられないものは慎重に対応
ストック・オプションのような後から変更が難しいものは安易に判断せずに、将来の事業や組織の状況を想定して検討を行います。
自社の魅力化とその訴求
採用競合に対する魅力の整理とその訴求方法の立案
採用競合は他のスタートアップだけではなく、大手企業が最も強力な採用競合であることがほとんどです。
自社の魅力は何なのか？（年代別、企業別）を整理し、どのような方法、ツールを用意して伝えていくか。
自社のマンパワーを考慮しながらディスカッションし、設計していきます。
